مديريت تطبيقي

فصل اول
مطالعات تطبيقي
هدف كلي فصل

آشنايي با روش مطالعه تطبيقي به منظور شناخت ، تبيين و تحليل پديده ها و توانايي كاربرد آن در مطالعه نظامهاي اداري ((اصولا" مقايسه وتطبيق جايگاهي محوري درانديشة بشري داردوهستة روش شناختي روش علمي نيزهست)).

بررسي ها نشان مي دهدكه پژوهشگران شرقي وغربي ازديربازمقايسه راروش اساسي درمطالعات اجتماعي خويش مي دانستند،ازاين ميان مي توان ازابن خلدون، متفكربزرگ تاريخ مسلمانان ،يادكرد.

كليات

مهمترين واصيل ترين مرحلة تحقيق وتوسعة اطلاعات وعلوم بشرمرحلة نظريه پردازي است كه بيان روابط نامشهودبين پديده هاست وبه صورت حدس والهام حاصل مي شود و نظريه به پيدايش طرح نظري وسرانجام فرضيه مي انجامد.

درهركارتحقيقي محقق درپي يافتن پاسخ براي سوالهايي است كه درپيش رو دارديا قصدآن داردكه فرضية خودرامحك زند.

دوشيوة كلي كه اورادراين امرياري مي دهد روش تجربه وآزمايش و روش مقايسه اي است .(دوورژه ،1362: 292).

تجربه وآزمايش روش اصلي بازبيني فرضيه هادرعلوم طبيعي است.

روش مقايسه

روش مقايسه به پژوهشگرامكان مي دهدتاباصحت ودقت وعينيت بيشتري از چگونگي تحقيق آگاهي يابدوازاين طريق محدوديتهايي راجبران كندكه درروش تجربه وآزمايش وعلوم طبيعي بسبت به پديده هاي اجتماعي،چون سازمان،مطرح است.

مقايسه بايدبرمبناي ملاكهايي(متغيرهايي)انجام گيردكه به اعتبار مطالعه لطمه نزند.

انتخاب صحيح متغيرها است كه اعتبارمطالعة تطبيقي راتضمين مي كند.

تعريف مطالعة تطبيقي

كنارهم نهادن دوپديده كه بايكديگر حداقل يك وجه اشتراك دارندوبررسي دقيق وتجزيه وتحليل همه جانبة آنها به كمك متغيرها ياملاكهاي مقايسه پذيربه منظور شناخت نقاط تشابه واختلافشان.

درمطالعة تطبيقي بايدنكات مهم زيربررسي شوند :

نگرش همه جانبهانتخاب متغيرهاياملاكهاي مقايسه پذيرانتخاب پديده هاي مقايسه پذيروتطبيق پذير(دوپديده حداقل يك وجه اشتراك داشته باشند.)

زماني كه مقايسه درمطالعات تطبيقي معني پيدا مي كندكه :دوپديده شباهتهايي باهم داشته باشند.
ازانواع مطالعات تطبيقي مي توان به زمينه هاي زيراشاره كرد:
فلسفة تطبيقي به مطالعه وبررسي مكاتب فلسفي درجوامع مي پردازد.

حقوق تطبيقي كه مكاتب ورويه هاي مختلف حقوقي رامي سنجد.

روانشناسي تطبيقي به مطالعه ويافتن نقاط اشتراك واختلاف رواني بين انسانهامي پردازد.

ادبيات تطبيقي به مطالعه درزمينة ادبيات مي پردازدهدفش شناخت يكسانيهاو تفاوتهاي ادبيات كشورها.

اقتصادتطبيقي به مكاتب اقتصادي مي پردازد.

مطالعات تطبيقي درنظامهاي آموزشي به شيوه هاي اجرايي برنامه هاي آموزشي در نظامهاي مختلف آموزشي مي پردازدهدف آن ارتقاي سطح يادگيري است.

(سياست تطبيقي )كه تجربة سياسي ديگرجوامع رامي سنجند.

غربيان منتسكيو راجزواولين كساني مي دانندكه مطالعات خود را با مقايسه وتطبيق بين جوامع آغازكرد .

يكي از پايه گذاران مطالعات تطبيقي درشرق شيخ طوسي است .

علت توجه اصلي مطالعات تطبيقي به بررسي همه جانبه :

نظامهاي اداري بشدت تحت تأثيرمحيطهاي برون سازماني قراردارند.

ريشة داشتن سازمانها درفرهنگ و نظام دروني جامعه.

مطالعة تطبيقي درمديريت درسطح كلان عبارت است از:

مقايسة نظامهاوشيوه هاي مديريت درنظامهاي اجتماعي مختلف براي تعيين وجوه اشتراك وافتراق بين آنهاودرنهايت سنجش وارزيابي آنها.

اين مقايسه ممكن است بين دوياچندجامعه يايك جامعه درزمانهاي متفاوت صورت گيرد .

محدود فكري عبارت است از :

يك بعدانديشي درمسائل

ايجاداداره شكايات دركشورآمريكا نتيجةمطالعة تطبيقي درنظام ممالك اسكانديناوي،انگليس وآلمان است.

مطالعات تطبيقي ازجهت كاربردي واجد اهميت است زيرا :
باعث مي شود نظريه ها درشرايط واقعي آزموده شوند.

مطالعة تطبيقي اداري درجوامع مختلف
نشانه اي از رشد ذهني آدمي است زيرا :

او را با انديشه ها وشيوه هاي متفاوت و نوآشنا مي كند و از مطلق گرايي بازمي دارد.

نظريه پردازان درمطالعات تطبيقياداري،سازمان را نظام بازي درنظر مي گيرند

درنظام بسته فقط به تاثيرمتغيرهاي درون سازماني درساختارسازماني تاكيد مي شود درحالي كه درنگرش مبتني برنظام بازكه ازعمده تريننگرش هاي مصرف در مطالعات تطبيقي ادارياست، به اثرعوامل محيطي برسازمان تاكيدمي شود.

درچارچوب نظامهاي بازدرمديريت تطبيقي دونظام متعامل وجود دارد:

نظام محيطي

نظام مديريتي وكسب وكاركه هريك نيزازديگري تاثيرمي پذيرد.

محيطهاي خارجي موثربرسازمان عبارت است از:

محيطهاي فرهنگي، اجتماعي، سياسي، قانوني ، فن شناختي واقتصادي كه همه درسازمان موثرند و نيزازسازمان تاثير مي پذيرندو بايد دربررسي هاي تطبيقي به آنهاتوجه داشت.

چارچوبي ازنظامهاي بازدرمديريت تطبيقي(Nath ,1988:16)

نظامها

جدول چارچوبي ازنظامهاي بازدرمديريت تطبيقي
(Nath ,1988:16)

مطالعة تطبيقي سازمانها بدون توجه به اثرمحيطهاي خارجي به آنهاگمراه كننده است زيرا :

سازمانهاتحت تاثيرمحيطهاشكل مي گيرند و با محيطها در تعاملند.

مطالعة تطبيقي اداري فقط مقايسة ساده بين سازمانهانيست بلكه،به دليل

ريشة داشتن سازمانهادرفرهنگ ونظام ارزشي جامعه

و ارتباط آن باسايرمحيطهاتوجه به عوامل مؤثردرسازمان اهميت زيادي دارد .

نظام ارزشي جامعه نقش مهمي در مطالعات تطبيقي بازي مي كند

تطبيق سازمانهابدون توجه به محيطهاي بيروني سازمان ، ممكن است تشابهات يا اختلافاتي رانشان دهدكهگمراه كننده باشند.

جدول طبقه بندي متغيرهاي مختلف سازمان به صورت الگوي مطالعه تطبيقي درمديريت
(Kast & Rosenweig 1985: 550_551)

باتوجه به هدف مطالعه،محقق مي تواندباانتخاب يك متغيريامجموعه اي ازمتغيرهاي جدول ، سازمانهاي موردنظرراكاملا"بررسي كند.

طبقه بندي متغيرهاي سازماني به پژوهشگران كمك مي كند، تا دريابند به چه خصوصياتي درمقايسة سازمانها توجه كنند.

اصولا" بررسيهاي تطبيقي چند متغيره كامل ترند و نتايج معتبرتري دارند ، زيرا:

درآنها جنبه هاي مختلف سازمان مطالعه ومقايسه مي شوند.

منظور از ساخت ، ترتيب خاص همبستگي اجزاي يك مجموعه براي هدفي معين است و بدين ترتيب ساخت چيزي جزمجموعه قواعدي نيست كه رابطه هاو موقعيتهاراتوجيه مي كند.

ساخت سازماني

ساخت سازماني ، عبارت است از :
اجزا و عواملي كه با يكديگر در ارتباطند و مجموعه آنها براي تحقق هدف سازمان ضروري است

نكته اي كه استفاده ازديوانسالاري رادرمطالعات تطبيقي موجه مي سازد :

وجوداين الگوي سازماني درتمامي كشورهاست ، ديوانسالاري باخصوصياتي چون سلسه مراتب ، تقسيم كار ، شرايط احراز ، ثبت كتبي و نظام منطقي حقوق ومزايا در تمامي نظامهاي اداري به گونه اي حضوردارند.

درموردالگوهاي روابط اجتماعي درجوامع مختلف واستفاده ازآنهادر مطالعات تطبيقي،ديديس(Davis,1971:17_19) به
پنج رابطة اجتماعي اشاره مي كند :

روابط خانوادگي- روابط گروهي - روابط اجتماعي- روابط قراردادي-روابط سازماني

روابط خانوادگي،نقش تعيين كننده اي كه درشكل گيري شخصيت افراد دارد و درجوامع صنعتي اين نقش نفوذ كمتري دارد اما درجوامع سنتي نقش آن بارزاست.

روابط گروهي
گروههاي غيررسمي درسازمانهانمونه هايي ازاين گروههاهستند.

روابط اجتماعي

اين نوع روابط برروابط عمودي پابرجاتاكيددارد.

روابط قراردادي
نظام حقوقي درجامعه تضمين كنندة اين نوع روابط درجامعه است.

روابط سازماني

الگوي اصلي درشناخت سازمانهاست وبيانگرصورت رسمي سازمانهاست.

سازمانهارامي توان با دوديدگاه كلي نظام بازوبسته بررسي كرد.

علت استفاده ازبررسيهاي چندمتغيره درمطالعات تطبيقي كاملتربودن ومعتبربودن نتايج آن است.

اگروظيفه وعملكررا دربررسيهاي تطبيقي به كارگيريم ،كار بررسي مشكلتر از به كارگرفتن متغيرساخت خواهدبود زيرا : به روشني ساخت ، تشخيص پذير و مطالعه كردني نيستندوامكان سردرگمي وخطا بيشتراست.

يكي ازدلايل مهم دراستفاده ازديوانسالاري،به عنوان متغيرمطالعة تطبيقي، ايده آل بودن آن است.

تقسيم بندي سازمانها

سازمانهارامي توان درمطالعات تطبيقي براساس انتفاعي يا غيرانتفاعي، دولتي ياخصوصي، بزرگ ياكوچك،خدماتي ياتوليدي،متمركزياغيرمتمركز،پيشرفته و جديدياسنتي ياقديمي تقسيم بندي كردو باتوجه به هدفي كه ازمطالعة تطبيقي درنظر داريم يكي ازاين طبقه بنديهارابه كارگرفت وكارتطبيق رادرداخل هردسته يابين دسته هاانجام داد.

تفاوت بين سازمان و نهاد عبارت است از:

سازمان واحدي است كه باهدف كارايي وبه گونه اي منطقي عمل مي كند،درحالي كه نهاد موجوديتي است گرانبار از ارزشها ومنعطف وسازگارشونده.

انواع مطالعات تطبيقي نظامهاي اداري

الف) طبقه بندي كاربردي

ب) طبقه بندي ازنظرتشابه يااختلاف بين دوپديده

ج) طبقه بندي ازنظرسطح بررسي

درطبقه بندي كاربردي چهارنوع مطالعة تطبيقي ذكرشده است.
1.مطالعة تطبيقي اداري بين كشورها،جوامع وفرهنگهاي مختلف.

2.مطالعة نظام هاي اداري دردوره هاي مختلف تاريخ.

3.مطالعة نظام هاي اداري دردرون يك جامعه يايك گروه ازكشورهاي مشابه (هم خانواده ازنظرسازمان ومديريت).

4.برداشتهاي مختلف ازنظام اداري دريك جامعه يا دريك دوره.

مطالعات طبيقي راازنظرميزان تشابه يااختلاف موضوعات مورد بررسي مي توان به دومقايسه تقسيم كرد :

1.مقايسة نزديك(قريب)

2.مقايسة دور(بعيد)

وقتي نظام اداري دورة قاجاريه رابانظام اداري كنوني ايران مقايسه
مي كنيم، ازمطالعة تطبيقي ادواري استفاده كرده ايم.

هرگاه درمطالعة تطبيقي انواع ساختهاي مختلف رادربرابرهم قراردهند بررسي بعيد انجام مي گيرد.

نكته

محقق درمقايسة دور يا بعيددرجستجوي مشابهت ها است.

مطالعة نظام اداري دركشورها،جوامع وفرهنگهاي مختلف ممكن است بين دوكشوريادوگروه ازكشورهايي كه داراي نظام اداري تقريبا مشابهي اند
انجام مي پذيرد.

نمونه هايي از هدفهاي خاصي كه هر محقق ممكن است با توجه به آنها دست به مطالعه تطبيقي اداري بزند
درك نظريه ها

شناخت نظامهاي اداري درادوارمختلف

آگاهي ازديدگاههاوتلقيهاي گوناگون نسبت به نظام اداري

شناخت نظام اداري يك جامعه

يافتن نظام اداري كارآمدترومقرون به صرفه تر

توسعة نظام اداري ملي

دستيابي به نظام اداري مطلوبتر

هدف كلي مطالعات تطبيقي نظامهاي اداري

ايجادوسعت ديد،شناخت كامل نظامهاي اداري وچگونگي عملكردآنهاست.

مشكلات مطالعات تطبيقي اداري عبارت انداز :

انتخاب واحدهاي موردمطالعه

تعيين متغيرهاوملاكهاي مقايسه وميزان مقايسه پذير بودن آنها

دخالت نظريه هاي شخصي

مشكل انتخاب متغيرها

كمي تحقيقات انجام شده

عملي بودن متغيرهاباجامع وكامل بودن آنها غالباً درتعارض است و مشكل ايجاد مي كند استواري واعتبار رشته هاي علمي به ذخاير تحقيقي درآن رشته ها بستگي دارد.

فصل دوم
پژوهشي تطبيقي در نظام اداري كشورهاي در حال توسعه

هدف كلي

آشنايي با ويژگيهاي نظام اداري كشورهاي درحال توسعه ، همچنين آگاهي از عوارض و ضايعات ناشي از خصوصيات مذكور در عمل

ويژگيهاي نظام اداري كشورهاي درحال توسعه
1.تقليدي بودن نظام مديريت وبي اصالتي تشكيلات

2.بازدهي كم وناموثربودن نظام اداري

3.جايگزيني اهداف فردي به جاي اهداف عمومي

4.نظام ناشايستگي درمديريت نيروي انساني

5.ديوانسالاري سياسي

6.فساداداري وسازمان غيرپاسخگو

7.مهارگسيختگي ديوانسالاريها

8.فرهنگ سخنگويي به جاي عمل

9.تشكلهاي غيررسمي درسازمان

10. روحية تقليدگرايي

يكي ازجنبه هاي مشترك بين كشورهاي درحال توسعه عبارت است از :
خصوصيات نظام اداري حاكم براين جوامع ومشكلات ناشي ازآن

علت اينكه ساختارهاي تقليدي درنظام اداري كشورهاي درحال توسعه كارسازنبوده اند :

ناهماهنگي ساختارهاي وارداتي بانيازهاي بومي

يكي ازعمده ترين علتهاي بازدهي كم وناموثربودن نظام اداري كشورهاي درحال توسعه تقليدي بودن نظامهاي اداري است

عارضة جايگزيني هدفهاي فردي به جاي اهداف عمومي
مبنا قرارگرفتن روابط شخصي درارتباطات سازمان

رابطه احساس مالكيت در مديران با ويژگي جايگزيني هدفهاي فردي بجاي هدفهاي عمومي در اين است كه :

جابه جايي هدفهاي فردي گاهي به صورت احساس مالكيت برسازمان و مشاغل آن تظاهر مي كند.

درنظام شايستگي
مديريت نيروي انساني تابع سليقه هاي فردي است و ازحاكميت ضابطه هاخبري نيست.
فساد اداري دركشورهاي درحال توسعه عبارت است از :
انحراف ازشيوه هاي قانوني انجام وظايف

بي تحرك شدن نظام اداري

از جمله ضايعاتي است كه از

فرهنگ حرف به جاي عمل

درنظام اداري كشورهاي درحال توسعه به جاي مانده است

مهارگسيختگي ديوانسالاريها زماني رخ مي دهدكه ازحالت خادم جامعه خارج شوند و به صورت مخدوم درمي آيند و نظام اداري را بيمار مي كنند .

وقتي شبكه هاي غيررسمي براي خود اهدافي را انتخاب مي كنندكه منطبق بااهداف سازمان نيست به صورت مانعي درراه نظام اداري در مي آيند.

روحية تقديرگرايي درنظام اداري كشورهاي درحال توسعه موجب مي شود :
افرادبه وضع موجودبسنده كنند و به آنچه رخ مي دهد رضايت دهند.

فصل سوم
سازمان ومديريت دراتحادجماهيرشوروي سابق

هدف كلي

بررسي سازمان ومديريت دراتحادجماهيرشوروي سابق ازچند بعد :

ديوانسالاري شوروي اززمان تاسيس سازمانهاي اداري تاانقلاب اكتبر 1917.

ديوانسالاري پس از انقلاب ( 1917)

ويژگيهاي نظام اداري پس ازانقلاب 1917

فراهم شدن مقدمات فروپاشي

سيماي ديوانسالاري شوروي در انقلاب دوم

اهداف نظام اداري شوروي دردهة نود

فروپاشي اتحاد جماهير شوروي

دلايل عمده ناكارايي سوسياليسم كلاسيك – ظهور سوسياليسم مبتني بر بازار آزاد

ويژگيهاي ديوانسالاري شوروي اززمان تاسيس سازمانهاي اداري تاانقلاب اكتبر 1917

تشكيل سازمانهاي اداري منظم ونظام سازماني درروسيه باحكومت تاتارهادرسال1240 آغازشد.

اصلاحات اداري تغييرات عمده اي به وجودنياوردند.

ديوانسالاري به صورت سازماني قدرتمندومطلقة سياسي درآمد.

روساوكارگزاران دولتي بامردم به خشونت رفتار مي كردند.

ويژگيهاي نظام اداري پس ازانقلاب 1917
1.استخدام و ورود به خدمات دولتي
2.ارتقاي شغلي
3.تداخل وظايف و بازدهي كم به علت كنترل بيش ازحدكاركنان
4.فشارهاي شديد وارد برمديران
5.پرداختهاي اضافي به مديران به علت افزايش توليد

اهداف نظام اداري شوروي دردهة نودچنين خلاصه شده:
1)ايجادساختاري عقلايي

2)ايجادساختاري اجتماعي براي عدالت اجتماعي

3)ايجادساختاراجتماعي براي بهره گيري ازتوان بالقوة افراد

4)ايجادساختاري اجتماعي كه قدرت تطبيق وهماهنگي بامحيط متغيرامروز رادارا باشد.

چند مورد ازخطوط اساسي اصلاحات درساختاراداري،سياسي واجتماعي كه گورباچف براي رسيدن به اهداف فوق پيشنهادكردعبارت انداز:(گورباچف، 1368: 73_ 74)
1.ديوانسالاري دردهة نودبايدابزاري درخدمت مردم وبراي مردم باشدوتعالي مردم ساست اصلي نظام باشد.

2.براي بهره گيري ازنظرهاوانديشه هاي مردم به فضاي بازسياسي نيازاست تاافرادامكان بيان خواسته هاي خودراپيداكنند.

3. مردم بايددرجريان ماموريتهاي سازمانهاقرارگيرند

4. ازسوي ديگركاركنان سازمانهابايددربرنامه ريزيها نقش فعالتري پيداكنند

5.كارخانجات زيان ده وموسسات غيرفعال تعطيل شوند.

6. نيروي انساني مازاد ادارات حذف شوند

7. ضابطه گرايي اداري بايدمحدودشودوتعداد كميته هاوكميسيونهاكاهش يابد.

ويژگيهاي ديوانسالاري شوروي پس ازانقلاب 1917 :

ديوانسالاري عظيم

متمركز

سلسه مراتبي

مستبدونخبه سالار
پس ازانقلاب 1917مديران موسسات توليدي شوروي
بايدپاسخگوي نيازهاي كارگران مي بودند ودرتنظيم
برنامه هابه آنها حق مشاركت مي دادند.

مديران روسي براي حفظ امنيت شغلي خودپس ازانقلاب 1917 بايدحمايت كارگران
راجلب مي كردند.

درسازمانهاي روسي اقدامات انجام شده درجهت عدم تمركز پس ازانقلاب 1917

صوري بوده وهيچ يك درجهت توزيع قدرت واختيارات تصميم گيري نبوده است.

فروپاشي اتحاد جماهير شوروي
(افول الگوي جهان دو قطبي )

فروپاشي شوروي در سال 1991 ميلادي در پي جنگي ناموفق و پرهزينه در افغانستان ، فاجعه نيروگاه هسته اي چرنوبيل و افت ظاهراً بازگشت ناپذير قدرت توليد اقتصادي رخ داد ( آلموند ، جونيور و مونت ، 1376 : 5 ) .

دلايل عمده ناكارايي سوسياليسم كلاسيك – ظهور سوسياليسم مبتني بر بازار آزاد
اقتصاد جهاني

فناوري

شكست تمركز زدايي

هزينه هاي گزاف طرحهاي دولت رفاه گستر

دگرگوني در نيروي كار

اهميت روز افزون فرد

فصل چهارم
سازمان و مديريت در امريكا

هدف كلي

شناخت ويژگي هاي سازمان و مديريت در امريكا ، تشريح يكي از مهمترين پژوهشهاي انجام شده درباره ارزشهاي مرتبط با كار ( پژوهش هاف استد ) ؛ بررسي محيط فرهنگي امريكا با استفاده از ابعاد فرهنگي هاف استد .

بررسي سازمان و مديريت درآمريكا ازچند بعد :

نظام اقتصادي

نظام سياسي

ساختارنيروي انساني وآموزشي

ارتباطات وفناوري_تحقيق وتوسعه

ساختارسازماني

نقش اتحاديه ها

فلسفة مديريت

الگوي جديدمديريت آمريكايي

محيط فرهنگي

نظام اقتصادي

اقتصادآمريكا ، اقتصادي درآميخته ويا تركيبي ازبخشهاي دولتي و خصوصي مي باشدكه به طورمستقل ازيكديگرفعاليت مي كنند.

نظام سياسي

ازلحظ تفكيك ساختاري اختيارات حكومتي،ايالات متحده نمونة بارز رژيمهاي رياستي دموكراتيك است كه قدرت سياست گذاري درآن به نمايانترين شكل تفكيك شده است.

يكي از ويژگيهاي اصلي رژيم رياستي دموكراتيك :

رئيس قوة مجريه ناچاراست باقوة مقننه اي سروكارداشته باشدكه اعضاي آن مستقلاً انتخاب شده اند وقدرت سياست گذاري دارند.

ويژگيهاي رئيس قوة مجريه در رژيم رياستي دموكراتيك

رئيس قوة مجريه مستقلاً انتخاب مي شود

براي كل دورة تعيين شده برسركارباقي مي ماند

قدرت سياست گذاري اساسي دارد

ويژگيهاي دموكراتهاوجمهوري خواهان در رژيم رياستي دموكراتيك

دموكراتهاوجمهوري خواهان دوحزب سياسي مهم در كشورامريكا هستند

دموكراتهادر تضاد با منافع بخش خصوصي

جمهوري خواهان حامي منافع بخش خصوصي

ساختارنيروي انساني وآموزشي

ايالات متحده نمونه اي ازيك الگوي رفاهي است (آلموند،جونيورومونت،1376:225)كه بربرابرساختن فرصتهاازطريق آموزش وپرورش همگاني تاكيددارد .

برعكس ايالات متحده در قارة اروپا برنامه هاي تأمين اجتماعي (درقالب الگوهاي رفاهي) بر
برنامه هاي آموزش وپرورش اولويت دارد.
ارتباطات و فناوري-تحقيق وتوسعه
شبكة ارتباطات امريكا از فناوري پيشرفته و وسيعي برخورداراست.

قوانين محكم ثبت اختراعات وابداعات ايالات متحده به نحوي است كه شركتها را باسرمايه گذاري درامر تحقيق وتوسعه تشويق كرده است.

حمايت ازحق ثبت اختراعات باعث ارتقا نوآوري به ويژه درميان كارآفرينان كوچك شده است.

ازجمله ساختهاي مورداستفاده درشركتهاي آمريكايي

ساختارهاي مبتني بروظيفه

ساختاربرمبناي محصول

ساختارجغرافيايي

ساختار ماتريسي

ساختارهاي مبتني بروظيفه
درشركتهايي به كار مي رودكه درتوليد محصولي خاص مهارت دارند.

ويژگي سازمان وظيفه اي

ويژگي سازمان وظيفه اي آن است كه يك مديردرموقعيتي قرار گرفته كه مديران واحدهاي مختلف (توليد ،مالي ،بازاريابي ،منابع انساني وفروش)به اوگزارش مي دهند.

سازمان برمبناي محصول

تشكيلاتي است كه به صورت واحدهاي توليدي نامتمركزسازمان يافته است. هريك از اين واحدها معمولاًمديركل خود را داردو كاركنان واحدهابه مديركل واحدخود گزارش مي دهند

ساختارسازماني جغرافيايي

اغلب براي انجام وظايف فروش وبازاريابي همراه باساخت سازماني مبتني برمحصول يا وظيفه در ديگر بخشهابه كارمي رود.

ساختارماتريسي يا پروژه اي از ادغام دو نوع ساختار طراحي مي شود :

1- ساختار مبتني بر پروژه

2- ساختار بر اساس وظايف

ويژگيهاي ساختارماتريسييا پروژه اي

بيشترباانجام اموري كه به فناوري بالا نيازمنداست تناسب دارد.

مديرپروژه،گروه توليدي ياپروژه اي افقي را اداره مي كند.

هريك ازاعضاي گروه به دوسرپرست گزارش مي دهند: سرپرست وظيفه اي وسرپرست پروژه اي

هماهنگي موثردرهردوزمينة تصميم گيري درساختار وظيفه اي وپروژه اي را تسهيل مي كند.

ادارة ساختارماتريسي دشواراست ونسبت به ساير ساختهاي ساده تربه فعاليت هاي اعتباري وهماهنگي بيشتري نيازمند است .

محاسن طرحهاي ماتريسي عبارتنداز :

افزايش قابليت انعطاف

همكاري

ارتباطات

بهره گيري ازمهارت كاركنان

مشكلات ناشي از طرحهاي ماتريسي عبارتنداز :

وجودنظام گزارش دهي دوگانه

نيازبه نظام مديريت پيچيده براي هماهنگ كردن امور

سازمان شبكه اي

ساختارسازماني جديد و فراتر از ساخت ماتريسي است . سازمان مركزي كوچكي است كه تحت يك قرارداد و براي اجراي عمليات توزيع ، توليد ، بازاريابي و ساير وظايف مهم شركت به سايرشركتهاوتوليدكنندگان متكي است.

عواملي كه برتصميم هاي مربوط به طراحي سازمانها اثرمي گذارند عبارتنداز :
تغييرمحيط اطلاعاتي وفن شناختي

توجه به اشخاص به عنوان منابع ارزشمند

نيازبه حفظ تماس بامشتريان

نقش اتحاديه ها
درايالات متحده دونوع اتحادية و وجوددارد:

صنعتي

پيشه وري

اتحاديه هاي صنعتي با شركتهاي بزرگ درسطح ملي درارتباط اندوهدف آنها انعقادپيمانهاي كارگري درسطح ملي است.

اتحاديه هاي پيشه وري درسطح محلي با سازمانها درارتباط اند.

اصولاً جنبش اتحاديه گرايي درآمريكابراي جلوگيري ازاستثماركارگران بوده است اتحاديه هاوسيله اي براي بهسازي وضعيت كارگران بوده اندكه عمدتاً بامذاكرة مستقيم،مشكلات دستمزدو مزاياوشرايط كاررارفع كرده اند.
امروزه نيروي كارومديريت مايل به همكاري صميمانه ترو نزديكترند وكاركنان خود را در موقعيت هاي گوناگون تصميم گيري درگيروسهيم
كرده اند.
فلسفة مديريت

به طورسنتي مديران آمريكايي برتفكيك فعاليتهاي مديريتي وفعاليت واقعي توليدتاكيد كرده اند.

عامل عمده اين تفكر اين است كه بيشنر مديران معرف وحامي منافع مالكان اند درحالي كه كارگران برحسب عادت مخالف اين منافع اند.

مديريت در امريكا

مديريت برخي امتيازهاي تصميم گيري رابراي خود محفوظ نگاه داشته است. مانند : حق تخصيص منابع وحق استخدام واخراج .

همزمان باتشديد رقابت بين المللي مديران آمريكايي پي بردندكه بعضي ازروشهاي ناموثربايداصلاح شوند.

درسالهاي اخير در امريكا برحداكثراستفاده ازسودمندي وكارآيي كاركنان ازطريق رشد ومشاركت بيشترآنان تاكيدشده است.

نظريه هاي Y,X

مك گرگور فرضيات نظريه هاي Y,X رامطرح كرد. مك گرگورعقيده داشت كه مديريت بخش تجاري آمريكا مبتني برفرضيات نظرية X است.

مك گرگور اظهارمي كندكه ، با ابداع محيط كاري مثبت و هم راستاكردن اهداف كاركنان وسازمان ،كاركنان مي توانند با بهره وري و رضايت بيشتري كار كنندكه بازتاب فرضيات نظرية Y است.

عملكرد و برداشت مديران امريكايي و ژاپني

دردهة 70 عملكرد شركتهاي ژاپني در بيشترصنايع از شركتهاي آمريكايي برتربود.

برداشتهاي مديران آمريكايي نشانگر تاكيد ژاپني ها برمديريت منابع انساني ومشاركت كاركنان درتصميم گيري وحل مشكلات است.

يكي ازشيوه هاي ژاپني هايعني دواير كنترل كيفيت QC) )،بااستقبال زيادآمريكاييان مواجه شد.
مزيت دوايركنترل كيفيت (QC)

فرصتي است تاكارگران برروي مشكلات كاركنند

راه حلهاوپيشنهادهاي خودرابه مديريت عرضه كنند

نسبت به ايده هاي خودبازخورلازم رابدست

درگيركردن كاركنان درفعاليت حل مشكلات

نكته

JIT به كارگيري نظام تامين به موقع موادووسايل موردنيازاست. كه درژاپن به طوروسيع كار برد دارد ودرآمريكا نيز مورد توجه وا قع شده است.

الگوي جديد مديريت آمريكايي
شروع توجه مديريت آمريكايي به نيروي كار، به عنوان منبع دارايي به جاي بدهي، مديران را وادار كردكه با نگرش تازه اي به نقش بخشهاي مربوط به كاركنان خود نگاه كنند.

دردودهة اخيراصطلاح مديريت منابع انساني جانشين واژة همگاني مديريت امور كاركنان شده است .

ويژگيهاي ممتازمديريت منابع انساني

ازدولحاظ قابل ذكراست(Nath 1988;51):

1. ايجادوتوسعة فرايندهايي كه به موجب آنهامديريت منابع انساني دركلية مراحل برنامه ريزي راهبردي تاثيرگذارباشدوآن رامحقق سازد.

2. به كارگرفتن وتشويق وتعميم تفكرراهبردي درايفاي نقش منابع انساني .

جدول مقايسه ويژگيهاي الگوي مديريت امريكايي در گذشته و حال

مايلزواسنو (Miles & Snow, 1984) ويژگيهاي مديريت راهبردي منابع انساني را بدين شرح بيان كرده اند:

1 .وظيفة مديران ارشدمنابع انساني آن است كه حداقل بامفهوم همة خدماتي كه براي انتخاب، به كارگمادن وآموزش وپرورش مديران و كاركنان لازم است آشناباشند.

2.اين وظيفه به درك جامعي اززبان وروشهاي برنامه ريزي راهبردي نيازدارد.

3.وظيفة منابع انساني پي گرفتن سياستهاي مناسبي است كه باراهبردسازمان مطابقت داشته باشد.

4.اين وظيفه،مشاورحرفه اي كاركنان صف است.

محيط فرهنگي

يكي ازمسائل مهمي كه پژوهشگران مديريت تطبيقي به آن توجه كرده اند تاثيرشديد فرهنگ بر رفتاركاركنان سازمانهاست.

چهار بعدفرهنگي كه هاف استدكشورهارابراساس آنهاگروه بندي كردعبارت اند :

1.فاصلة قدرت

2.اجتناب ازعدم اطمينان

3.فردگرايي دربرابرجمع گرايي

4.مردسالاري دربرابرزن سالاري.

فاصله قدرت
فاصلة قدرت نابرابري انسان درسازمانها نشان مي دهد ، به خصوص درارتباط باسبك رهبري،تصميم گيري روسا،ترس كاركنان ازمخالفت مافوق واينكه چرا زيردستان ترجيح مي دهنديك رئيس تصيمات را اتخاذكند.

درسازمانهايي كه فرادستان فاصلة قدرت را زياد نگه مي دارند فرودستان بروابستگي به فرادستان تاكيدمي ورزند.دراين حالت فرودستان تابع تصميم فرادستان مي شوند.

در بعد فاصلة قدرت كشورآمريكااستفاده ازقدرت،به عنوان وسيله اي براي دستيابي به اهداف ومقاصد فردي ،درسطح پاييني قراردارد.

اجتناب ازعدم اطمينان (عدم قطعيت)
اين عامل ناظربرنحوة مراجعة افرادجامعه باامكان مخاطرات احتمالي آينده است.

در جوامعي بافرهنگ قوي پرهيزازعدم اطمينان مديريت به سمت وظيفه گرا(كارمدار) وبه شدت شغل محورجهت پيدامي كند.

دررابطه با بعد اجتناب از عدم اطمينان مردم كشورهاي آمريكاي شمالي درحدوسط 50 كشوري قراردارندكه هاف استدبررسي كرده است وكمي نيزنسبت به آينده پيشگويي ناپذيراحساس راحتي مي كند.
فردگرايي دربرابرجمع گرايي

اين بعدبه ميزان ودرجه اي كه مردم خودرا متعلق به يك گروه احساس مي كننداشاره داردونيزبه ماهيت روابط فرد باگروه مرتبط است.

خصوصيات جوامع فردگرا

ارتباطات ميان افرادسست است

هركس مراقب منافع خويش است

به افرادآزادي زيادي داده مي شود

افرادرابطة خودراباسازمانهاازديدگاه حسابگرانه و فردي تفسيروتعبيرمي كند

تعهدكاركنان نسبت به سازمان محدوداست

افرادتاحدودي منافع خودرافوق منافع سازمان قرارمي دهند.

خصوصيات جوامع جمع گرا

افرادروابط سازماني خودراازديدگاه اخلاقي تفسيرمي كنند

به سازمان احساس وفاداري وتعلق روحي دارند

تصميمات گروهي بهترازتصميمات فردي موردتوجه قرارمي گيرد.

كشورآمريكااززمره كشورهايي است كه فردگرايي راعامل ارتقا و رشد مي داند وبرآن تاكيد مي كند.

سياست ارزيابي عملكردكاركنان دراين كشور مبتني برموفقيتهاي وظرفيت هاي افراداست.

دركشور امريكا تلاش مي كنند درهرزمينه يك ستاره داشته باشند تا الگويي براي ديگران باشدوايجادانگيزه كند.
هماهنگي،وحدت وصداقت وگروهي موردتوجه است
خصوصيات جوامع مردسالاري
بررقابت وسرسختي درعقيده ومادي گرايي تاكيدمي شود.

مديراني موفق پنداشته مي شوندكه بيشترستيزه جو،اهل رقابت وپرطاقت باشند

درآمد،شناخته شدن وپيشرفت براي كارمندان اهميت زيادي دارد.

كاردرزندگي محوريت دارد

پيشرفت باثروت وموفقيت حرفه اي تعريف مي شود.

خصوصيات جوامع زن سالاري

درجوامع زن سالارفردي كه مظلوم باشدموردتوجه عموم است

همكاري وامنيت براي مستخدمان ارزشمنداست.

كارمحوريت كمتري دارد

پيشرفت بر مبناي تعاملات انساني تعريف مي شود.

كشورهاي آمريكاي شمالي متمايل به مرد سالاري داند.
فرهنگ كشورهاي امريكايي از نظر رونن با استفاده ازاطلاعات هاف استد :(Ronen,1986)

ايالات متحده بسيارفردگراونيزعملگرا است

برحداكثركردن سود،كارآيي سازماني وبهره وري تاكيددارد

گرايش به تحمل وپذيرش ريسك بسياربالا

پرهيزازعدم اطمينان درسطح پائين،ونيازبه كاميابي بالاست

بر خوديابي وتحقق استعدادهاي فردي،رهبري وثروت به عنوان اهداف اصلي زندگي تاكيدمي شود.

ازارتباطات يك سويه استقبال نمي شود

پاداشهاي مبتني برشايستگي مناسب اند،زيرا هرفرد مسئول نتايج كارهاي خويش به شمارمي آيد

رهبري دموكراتيك،تصميم گيري گروهي و مشاركت ونيزاعتقادبه فاصلة قدرت كم موردتاكيد است

ازنظرهيزوآبرناتي پيامدهاي سرمايه گذاري كوتاه و فصلي درسازمانها اين است كه سرمايه گذاري كمتر درامرتحقيق وتوسعه،تعميرونگه داري و

توسعه منابع انساني

صورت مي گيرد.

فصل پنجم
سازمان و مديريت در ژاپن

هدف كلي

آشنايي با ويژگيهاي مديريت صنعتي در ژاپني و تأثير آن بر سازمانهاي ژاپن ، آشنايي با ويژگيهاي سازمانهاي ژاپني و نيز نقش اين سازمانها در ايجاد تحول وتوسعه در كشور ژاپن

بررسي سازمان ومديريت درژاپن ازچندبعد :

آشنايي باويژگيهاي مديريت صنعتي درژاپن درمقايسة آن باآمريكا واروپا

راهبردهاي موسسات

اولويتهاي رقابتي

تلاشهاي جديد براي افزايش اثربخشي

مديريت درژاپن

تاثيرفرهنگ ژاپني برسازمانها

ويژگيهاي فرهنگ ژاپني،موثردررفتاراداري كاركنان سازمانها

ابعادفرهنگي سازمانهاي ژاپني ازديدهاف استد

مطالعة تطبيقي انگيزش كاركنان درامريكاوژاپن درچارچوب نظرية انتظارات متقابل.

امنيت وتداوم شغلي فرددرسازمان

مسائل اقتصادي فردوانتظارات اوازسازمان

احساس تعلق ووفاداري به سازمان

انگيزة فردبه كار

آشنايي باويژگيهاي مديريت صنعتي درژاپن درمقايسة آن باآمريكا واروپا

در مقايسه ميانگين نرخ رشد سالانه ژاپن در برابر ساير كشورهاي غربي( 1982- 1973 ) ژاپن نرخ رشدي بيش از 4 برابرآمريكا داشته كه رشدي قابل توجه است

راهبردهاي موسسات

راهبردعبارت است ازطرحهاي كلي وجامع براي تحقق آرمانهاواهداف اساسي وبلندمدت سازمان.

چند مورد از راهبردهايي كه بين موسسات ژاپني،آمريكايي واروپايي تفاوت زيادي نداشت:

1)طراحي وتوليدفرآوردهاي جديدبراي بازارموجود

2)افزايش سهم موسسه دربازارموجود

3)طراحي وتوليدفرآوردهاي موجوددربازارهاي جديد

4)ايجادوتوسعة بازارهاي جديدبراي محصولات موجود.

جدول اولويتهاي رقابتي بين موسسات امريكايي ، ژاپني و اروپايي

جدول اهداف و مسائل كنوني سازماني در كشورهاي امريكا ، ژاپن و اروپا

جدول تلاشهاي جديد در زمينه افزايش اثربخشي در كشورهاي امريكا ،ژاپن واروپا

مديريت درژاپن

فئوداليسم متمركز ژاپن ازسال1603 آغازشدوباخودنوعي ديوانسالاري به وجودآوردكه مشخصة اساسي آن موروثي بودن مشاغل بود.

تجربه ودانش غرب با باورها وارزشهاي ژاپني وبه همراه جوهرمديريت سامورايي زمينة تحولات رادرژاپن فراهم آورد.
اگرچه اقتباسهايي ازسايرممالك در ژاپن انجام گرفت، اين الگو برداريها به طور منتخب وبرحسب شرايط و اقتضاي محيطي و ملي اين كشورانجام گرفت.

تحولات وتغييرات اداري ژاپن درسال1853

تغييردرنحوة استخدام مديران وكاركنان اداري

افرادمستعد بسياري ازطبقات پائين اجتماع به ادارات جذب شدندوهمين گروه بودندكه زمينه را براي تغييرات بعدي آماده ساختند.

خصوصيات تحولات وتغييرات اداري ژاپن درسال1880

براي استخدام امتحان ورودي گذاشتند

موسسات آموزشي توسعه يافتند

كاركنان برگزيدة امپراطوربودند

برخلاف سنتهاي گذشته كاركنان ديگرنوكردولت خوانده نمي شوند .

شكست ژاپن درجنگ جهاني دوم و اشغال اين كشور توسط نيروهاي متفقين باعث تغييرات زيادي از نظرسياسي ونظام اداري در اين كشور شد.
نظام اداري ژاپن بعدازجنگ كوشيد ديوانسالاري كهن را با اصلاحات نو درآميزد.

تحولات وتغييرات اداري ژاپن درسال1947

سازمان ملي خدمات كشوري ژاپن بااختيارات وسيع آغازبه كار كرد

تعداد كاركنان دولت به نسبت زيادي افزايش يافت.(بين سالهاي 1940تا1960 تعدادكاركنان دولت چندبرابرشد).
مشاغل بالاي سازمانها مختص خانواده هايي است كه وضعيت مالي واجتماعي بهتري دارند

بيش ازدوسوم مديران سطوح عالي سازمانها فارغ التحصيل دانشكده هاي حقوق اند زيراآگاهي ازجنبه هاي حقوقي مسائل براي مديران عالي سازمانهاي ژاپن ضروري است

اكثرمديران عالي سازمانهاازفارغ التحصيلان دانشگاه سلطنتي توكيواند.

نظام اداري ژاپن از نظر كوبوتا

كاركنان ومديران سازمانها ازطبقات مختلف اندونظام كنوني ازاين جهت بانظام كهن شباهتي ندارد.

در نظام اداري حاضرازتمام طبقات افرادي حضوردارند.

ژاپن كشوري است كه مردم آن از نظرزبان، مذهب وآداب ورسوم، هيچ اختلافي باهم ندارندواين يكپارچگي و وحدت به برقراري نظام شايستگي ودادن فرصت پيشرفت يكسان به همة افراد در نظام اداري كمك شاياني كرده است.
درژاپن افرادازپايينترين سطح موجوددرمشاغل مختلف آغازمي كنند و بعد با توجه به استعداد ، شايستگيها و تواناييهاي خود به سطوح بالاتر ارتقا پيدا مي كنند .
ورود افقي به سازمان درموارداستثنايي
اتفاق مي افتد( مالك وبهبهاني،1356 )

بخشي ازويژگي هاي سازمانهاي ژاپني عبارت انداز:

ارتقاي مقام وحقوق ودستمزدبرمبناي ارشديت

استخدام مادام العمر

شرايط بازنشستگي

ايفاي نقش درنوآوريهاي اجتماعي

قدرت تطبيق باشرايط

عدم توسل به نظام قضايي

ايفاي نقش درتحول وتوسعة كشور

ارتقاي مقام وحقوق ودستمزد برمبناي ارشديت
نظام ارشديت ويژگي اصلي سازمانهاي ژاپني است وكاركنان رده هاومراتب سازماني را به طورمنظم طي مي كنند و به مشاغل بالاتري دست مي يابند.

رعايت نظام شايستگي ونيز ارشديت براي مقام وحقوق ودستمزد ازنظر انگيزشي و استحكام نظام اداري مزاياي بسياريش دارد وتوانسته است در بهبود و رشد سازمانها نقش مهمي ايفاكند.
استخدام مادام العمر
استخدام مادام العمر در سازمانهاي اداري ژاپن باعث احساس تعلق و وفاداري سازماني بسيارقوي شده است و اين امربه كسب تجربه و مهارت ،ارتقاي آگاهيهاي تخصصي وكاهش هزينه هاي آموزشي كمك مي كند.

شرايط بازنشستگي
بازنشستگي اجباري نيست

سن بازنشستگي درحدود50 سالگي است

موافقت با بازنشستگي فرد زماني حاصل مي شودكه جايگزيني براي اووجودداشته باشد.

ايفاي نقش درنوآوريهاي اجتماعي
در سطوح عالي اداري در سازمانهاي ژاپن مديران نقش سياسي و اجرايي را تواماً دارند ودر سنوات اخير سازمانهاي اداري به علت داشتن اين خصوصيات توانسته اند در اصلاحات و نوآوريهاي اجتماعي نقش فعالي داشته باشند .

مسئلة جدايي سياست ازاداره كه زماني درغرب مطرح بوده است درنظام اداري ژاپن وجود ندارد.
مديران بازنشسته دراغلب موارد پستهاي حساس سياسي دارند و ازتجربيات اداري خود در زمينه هاي سياسي استفاده مي كنند.

قدرت تطبيق باشرايط
ديوانسالاري اداري درشرايط استبدادي گذشته ، زير فشارحكومت نظامي،دردوراني كه متفقين كشور را اشغال كردند و اكنون درحكومت دموكراسي پارلماني به حيات خودادامه داده است .

عدم توسل به نظام قضايي
ژاپنيها به طرح دعوي دردادگاه تمايل چنداني ندارندوحتي الامكان ازاين كارخودداري مي كنند ، واين عدم توسل به نظام قضايي در جريان امور كنترل قضايي ديوانسالاري نيزموثربوده است.

ايفاي نقش درتحول وتوسعة كشور
قدرت وانسجام سازمانهاي نوروكراتيك درژاپن تاحدودي به علت نقش فعال اين سازمانهادرنوسازي وتوسعة كشوربوده است. در ژاپن ديوانسالاري وگردانندگان آن درتغييروتحول نقش تعيين كننده اي ايفا مي كنند

مطالعة تطبيقي ژاپن وآمريكا
مديريت در ژاپن بيشترگرايش به انسان داردوانعطاف پذيراست،درحالي كه مديريت آمريكايي به سوي ساختاروضابطه هاي استاندارد شدة سازماني گرايش بيشتري دارد.

نظريةZ

توسط محققي به نام اوچي(Ouchi,1981) مطرح شد كه حاصل آميخته شدن دونوع مديريت آمريكايي و ژاپني وياتعديل مديريت ژاپني براي استفاده درآمريكاست.

شايدكشورهابتوانندازتجربيات يكديگرپندهاي بسيار بياموزند اما اين بدان معني نيست كه آنچه دريك كشورموفق وكارساز بوده است درخطة ديگري نيزبه همانسان موفق باشد.

نكتة مهم آن است كه بدانيم مديريت درآمريكابرفرهنگ خاص آمريكايي ومديريت در ژاپن برپاية فرهنگ ژاپني استوارشده است.

هفت متغير ((هفتS )) پاسكال وآتوس
(Pascale &bAthos,1981)

براي تجزيه وتحليل مديريت درسازمانهاي امريكايي و ژاپني استفاده كرده اند

(( هفتS )) متغيرهاعبارتنداز :

1.ساخت سازماني

2.راهبردسازماني

3.سيستم هاي اطلاعاتي

4.مهارتهاي عمدةسازماني

5.سبك مديريت

6.بافت نيروي انساني

7.اهداف والا

S هاي سخت

1.ساخت سازماني

2.راهبردسازماني

3.سيستم هاي اطلاعاتي

S هاي نرم

1.مهارتهاي عمدةسازماني

2.سبك مديريت

3.بافت نيروي انساني

4.اهداف والا

نكته

پاسكال و آتوس تاكيد سازمانهاي امريكايي را بر s هاي سخت و تاكيدسازمانهاي ژاپني را بر s هاي نرم دانسته اند

ساختارسازماني

همان تشكيلات ونحوة سازماندهي موسسه است

ازطريق آن مسائلي مانند :متمركزياغيرمتمركز بودن سازمان ، صفي ياستادي بودن ومباني آن مشخص مي شود.

راهبردسازماني

نشان دهندة برنامه هاي جامع وكلي ودورنگر سازمان اندكه براي تحقق اهداف وآرمانهاي موسسه به كارمي روند.

سيستم هاي اطلاعاتي

منظورازسيستمهاي اطلاعاتي نحوة توزيع وانتقال اطلاعات درسازمان است.

مهارتهاي عمدةسازماني
مهارتهايي است كه سازمان به خاطرآنهاشهرت واعتباريافته است.

سبك مديريت
نشان دهندة آن است كه مديران و روساي اصلي درسازمان چگونه رفتاروعمل مي كنند و فرهنگ رفتاري درسازمان چگونه است.

بافت نيروي انساني
ضمن آن توصيف جمعيتي درسازمان وچونگي تحصيلات،گرايشهاوشخصيت غالب نيروي انساني مشخص مي شود.

اهداف والا
همان مفاهيمي هستندكه سازمان مي كوشد تا به عنوان اصول اساسي وآرمانهاي در ذهن كاركنان واعضاي خود وارد سازد.

بررسي ويژگيهاي مديريت ژاپني و امريكايي از چند بعد :

برنامه ريزي وتصميم گيري

سازمان دهي

اموراستخدامي

هدايت و رهبري سازماني

كنترل

برنامه ريزي وتصميم گيري در مديريت ژاپن

1.گرايش بيشتربه برنامه ريزيهاي بلندمدت درمديريت

2.تصميم گيري توافقي وجمعي

3.مشاركت همگان درتصميم گيريها

4.تصميمات از رده هاي پائين به بالا

5.تصميم گيري بطئي واجراي سريع

برنامه ريزي وتصميم گيري در مديريت امريكا

1.گرايش بيشتربه برنامه ريزي هاي كوتاه مدت درمديريت

2.تصميم گيري فردي

3.مشاركت عدة معدود درتصميم گيريها

4.تصميمات ازرده هاي بالابه پائين منتقل مي شود

5.تصميم گيريهاي سريع واجراي

سازمان دهي در مديريت ژاپن

1.مسئوليت گروهي

2.مسوليتهاي كلي براي افراد درسازمان

3.ساختارغيررسمي سازماني

4.وجودفرهنگ مشترك سازماني واحساس تعلق به سازمان

سازمان دهي در مديريت امريكا

1.مسوليت فردي

2.مسوليتهاي مشخص براي افراددرسازمان

3.ساختاررسمي سازماني

4.نبودفرهنگ مشترك سازماني وعدم احساس تعلق به حرفه وتخصص

اموراستخدامي در مديريت ژاپن

1.استخدام افرادجوان ازآموزشگاههاودانشكدهها

2.تحرك وجابه جايي بسياركم بين موسسات

3.ارتقاهاوترفيعات كندوبطئي

4.وفاداري و وابستگي به سازمان

5. ارزيابيهاي بسياركم ازكاركنان جديدالاستخدام

6. ارزشيابي ازعملكردها در درازمدت

7.ترفيعات وارتقاهابراساس معيارهاي متنوع ومتعدد

8.آموزش وتحقيق سرمايه گذاري بلندمدت بشمار ميرود

9. استخدام دائم العمردرسازمانهاي بزرگ

اموراستخدامي در مديريت امريكا

1.استخدام افراددرسنين مختلف وسازمانهاي مختلف

2.تحرك وجابه جايي سريع بين موسسات

3.ارتقاهاوترفيعات سريع

4.وابستگي به شغل وحرفه

5.ارزيابي هاي مكررازكاركنان جديدالاستخدام

6.ارزيابي نتايج كارهادركوتاه مدت

7.ترفيعات وارتقاهابراساس عامل تلاش فردي

8.صرف هزينه براي آموزش وتحقيق

9.استخدام هاي كوتاه مدت

هدايت و رهبري سازماني در مديريت ژاپن

1.رهبرسازمان،عضوگروه،هماهنگ كننده وتسهيل كننده است

2.رهبري پدرانه

3.هماهنگي باتوسل به ارزشهاي مشترك

4.پرهيز از برخوردهاي صريح و رودرروكه گاهي به ابهام درروابط مي انجامدوگرايش به همراهي و هماهنگي به جاي تضاد

5.روابط ازپائين به بالا

هدايت و رهبري سازماني در مديريت امريكا

1.رهبرسازمان تصميم گيرنده ورئيس گروه است

2.رهبري دستوري

3.دشواري هماهنگي وهمكاري وتوجه به نظرهاي فردي

4.تقابل،برخوردهاي صريح وضوح درروابط

5.روابط ازبالابه پائين

كنترل در مديريت ژاپن

1.كنترل بوسيلة همكاران

2.تاكيدكنترل برنتايج حاصل ازكارهمگان

3.حفظ شخصيت وحرمت افراد ضمن كنترل

4.استفادة بسيارازحلقه هاي كنترل كيفي

5.كنترل هاي غيررسمي وتلويحي

كنترل در مديريت امريكا

1.كنترل بوسيلة مديران وسرپرستان

2.تاكيدكنترل برنتايج كارفردي

3.كنترل به طورصريح ومستقيم

4.كناره گذاري حلقه هاي كنترل كيفي

5.كنترل هاي رسمي ومشخص

ژاپن پيشروترين كشوردر دهة 70 معرفي شده است.دلايل اين توفيق عبارت انداز:
1.ميزان پس اندازدرژاپن چهاربرابرامريكاست.

2.منحني آموزش درژاپن به سرعت بالارفته.

3.دولت دربرنامه هاي توسعه برصادرات تاكيددارد.

4.تحقيق وتوسعه اهميت بسياردارد.

5.ازنظرفرهنگي هدفي همگاني براي پيشرفت وتوسعة كشورپذيرفته شده.

6.طرح ريزي به هم پيوسته درسطح جامعه رمزموفقيت جامعة ژاپن بوده است.

ويژگيهاي فرهنگ ژاپني ، موثر در رفتار اداري كاركنان سازمانها
فرهنگ تعلق ودلبستگي سازماني

پشتكار،سخت كوششي وصلاحيت تخصصي واحساس مسوليت دربرابرگروه

فرهنگ تعلق ودلبستگي سازماني

مشخصة اصلي ژاپني اصيل و محترم است.

تعلق ووفاداري به گروه نه تنهابه معني هماهنگي باهدفهاي گروه نيست، بلكه تمايل واشتياق به همكاري باسايرافرادگروه هيچ عذري را براي عدم قبول آن موجه نمي شمرد.

نظرغالب ژاپنيها اين است كه اصالت فرد با مفهوم وفاداري به گروه درتضاد است .

اصالت فرد ، مسوليت وظيفه اي براي فرد ايجاد نمي كند.

براي يك ژاپني هنوزمشكل است كه تنها به خاطرمنافع فردي خود به پاخيزد و حقي را طلب كند، درحالي كه براي منافع گروه و جمع اين محذور وجود ندارد.
درنظام اداري و ديوانسالاري ، مديران وكاركنان هم صف درجلسات مشورتي گردهم جمع مي شوند و به اخذ تصميمات گروهي مي پردازند.

درسازمان اداري ژاپن اگرگروه به نتيجه اي برسد همة اعضا آن را مي پذيرند و اجراي امر بسيارساده خواهد بود.

پشتكار،سخت كوششي وصلاحيت تخصصي و احساس مسوليت دربرابرگروه

پشتكاروتخصص به خودي خود ارزشمند نيست ، بلكه دررابطه باگروه وهدفهاي آن ارزش مي يابد.

درانجام وظيفه شايستگي فرد وقتي حاصل مي شود كه نتايج حاصل براي تمامي گروه مطلوب بوده باشد.

اغلب فعاليتهارايك فردانجام نمي دهد وگروه مسئول انجام آن است .

گروه ها اغلب ثابت اند و اعضاي آن يكديگررا به خوبي مي شناسند و ازتوانايي هاي يكديگرمطلع اند.

ازديدژاپني ، وفاداري دردرجه اول اهميت وصلاحيت تخصصي دردرجه بعدي اهميت قراردارد و مسوليتهاي خطيربه عهدة كساني گذارده مي شودكه واجد اين دوخصوصيت به حدكافي باشند

ابعادفرهنگي سازمانهاي ژاپني ازديد
هاف استد(Hof Stede 1983;46,74)

جمع گرايي – فرد گرايي

ژاپنيها به جمع گرايي بيش ازفردگرايي ارزش مي دهند و ازجمله نشانه هاي آن تاكيد بر حس تعلق سازماني ، و فاداري به گروه،گرايش جمعي وتوجه به((ما)) رامي توان برشمرد.

فاصله قدرت

از نظر بعد فاصلة قدرت ، ژاپنيها باحفظ فاصلة قدرت زياد ،نظيررسميت شناختن ساخت سلسه مراتبي ،ونيز جايز شمردن فاصلة قدرت كم،نظيراجراي تصيم گيري توافقي، هر دو جهت اين بعد را به كارمي برند.

پرهيزازعدم اطمينان

ژاپنيها به پرهيز از عدم اطمينان گرايش شديدي دارند

در اين جامعه ازتضاد و رقابت پرهيز و برتوافق وهمراهي گروهي وسازش جمعي تاكيد مي شود.

براي ژاپنيها محافظ كاري يعني نظم وقانون ارزشمند است.

مرد سالاري درمقابل زن سالاري

ژاپنيهادر هردوجهت موثرند.

استخدام مادام العمر،تنهابراي كاركنان مرد مقررشده.

به انسانها به اندازة اشيا وپول گرايش دارند.

ازشركتها انتظارمي رود حالتي پدرانه به كاركنان خود داشته باشند.

مطالعة تطبيقي انگيزش كاركنان درامريكا و ژاپن درچارچوب نظرية انتظارات متقابل
مطالعات وتحقيقاتي كه تاكنون انجام گرفته بيشتر درزمينة انگيزش كاركنان تاكيد داشته است. نقش ارزشهاي فرهنگي واجتماعي بر انگيزش چندان مورد توجه قرار نگرفته است.

عوامل انگيزشي عبارتند از :
ساخت سازماني

ماهيت ونحوة سرپرستي

روابط اجتماعي

وحقوق ودستمزد

بررسي كنندگان بايد نقش ارزشهاي فرهنگي و اجتماعي را در مسئلة انگيزش درنظرگيرند و عوامل انگيزشي را با توجه به ارزشهاي مذكور بررسي كنند.

رفتارانسان وانگيزش اوبه كارتحت تاثير انتظارات سايرين ازاو و توقع او ازسايرين
شكل ميگيرد.

مواردي كه در تحقيقي درزمينة يافتن اثرارزشهاي فرهنگي،نگرش و طرزتلقي كاركنان ژاپني وآمريكايي ورفتارهاوانگيزة آنان به كار مطالعه شد عبارتنداز:

انتظار فرد از سازمان

انتظارسازمان ازفرد

انتظار فرد از سازمان
امنيت و تداوم شغلي فرد در سازمان

مسائل اقتصادي فرد و انتظارات او از سازمان

مسائل شخصي وخصوصي فرد

انتظار سازمان از فرد
احساس تعلق و وفاداري به سازمان

برخورد فرد با مقامات سازمان خارج از محيط سازمان

انگيزه فرد به كار

امنيت و تداوم شغلي فرد در سازمان
انتظاركارگر ژاپني از مدير خوب آن است كه تداوم شغلي فرد را در سازمان به هرقيمتي شده حفظ كند درحالي كه كارگر امريكايي چنين انتظاري دراين حدندارد.

مسائل اقتصادي فرد و انتظارات او از سازمان

اغلب كاركنان امريكايي معتقدند مديريت در تهيه مسكن براي كاركنان مسوليتي ندارد ، در حالي كه كارگران ژاپني اين طورفكرنمي كنند.

مسائل شخصي وخصوصي فرد
اغلب كاركنان امريكايي معتقدند مديريت در مسائل شخصي كاركنان وظيفه اي ندارد ، در حالي كه كارگران ژاپني اين طور فكرنمي كنند .

احساس تعلق و وفاداري به سازمان
اغلب مديران مايلندكاركنان آنها نسبت به سازمان احساس تعلق و وفاداري ازخودنشان دهند كه اين امر بيشتر در بين كارمندان ژاپني حاكم است تا كارمندان امريكايي

برخورد فرد با مقامات سازمان خارج از محيط سازمان
روابط خارج از سازمان كارمندان ژاپني با مقامات سازمان صميمي تر است نسبت به كارمندان امريكايي

انگيزه فرد به كار
كارمندان ژاپني در مقابل انتظارات خانواده ، جامعه و دوستان احساس مسئوليت مي كنند در حالي كه كارمندان امريكايي فقط خود را در برابر سازمان و همكاران خود مسئول مي دانند

كارمندان امريكايي برنقش انگيزشي پول تاكيد بيشتري ابرازداشته اند

چند نكته

رابطة فردباسازمان رابطه اي متقابل ودوطرفه است

مديريت خوب ازديدگاه كاركنان درجوامع مختلف متفاوت است.

مديرموفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان وكاركنان خودراعميقاً بشناسد و درك كند

مديربايدبداندكه عوامل انگيزشي موثربرفردحالت پويايي داردوتغيير پذيراست.

فصل ششم
سازمان ومديريت درجمهوري خلق چين

هدف كلي

آشنلايي با فرايندهاي سازمان و مديريت در جمهري خلق چين ، چگونگي تأثير متغييرهاي گسترده اجتماعي- محيطي بر فرايند مديريت چين ، خصوصيات فرهنگ چيني و تفاوت آن با فرهنگ غربي ، بررسي تأثير فرهنگ چيني بر چگونگي عملكرد سازمان و مديريت در چين

بررسي سازمان ومديريت در
جمهوري خلق چين از چند بعد :

سازمان ومديريت درجمهوري خلق چين

تشكيل جمهوري خلق چين) بازسازي كشور )

انواع مالكيت در چين

نظام حقوقي و قانوني

خط مشيهاي آموزشي در نظام فن شناختي

محيط فرهنگي چين ، تأثير كمفوسيونيسم بر شكلگيري سوسياليسم

فرهنگ چيني و تفاوت آن با فرهنگ غربي

خصوصيات فرهنگ چيني

تاثيرفرهنگ چيني برمديريت

فلسفة مديريت چيني

فرضياتي درباره محيط فرهنگي چين

شيوه ها و طحهاي انگيزشي

برنامه ريزي مركزي اقتصاد و اصلاحات اقتصادي در چين

قبل از بررسي فرايندهاي اداري درچين بايدنكات زيررادراين بررسي به خاطربسپاريد:

1 .چين اقتصادي سوسياليستي وبرنامه ريزي شده دارد.

2.دردودهه گذشته چين باكوشش براي دستيابي به اهداف چهارگانه نوسازي فعالانه تلاش كرده اند.

3.به منظورتجزيه وتحليل ودرك شيوه هاي مديريت وفرايندهاي سازماني نحوه تاثير متغيرهابررسي شوند.

اهداف چهارگانه نوسازي دراوج 1977 درچين

1- فناوري

2- صنعت

3- كشاورزي

4- دفاع نظامي

ويژگيهاي تشكيل جمهوري خلق چين ( بازسازي كشور )

درسال1949 پس ازجنگ داخلي تشكيل شد.

باز سازي سوسياليستي كشوردرهمه زمينه ها سياست هاي اقتصادي وبرنامه هاي معروف به سالهاي بازسازي(52-1949) واولين برنامة پنجساله(57-1953) به اجرادرآمد.

قيمت كالاهاي ضروري واصلي تحت نظارت دولت قرارگرفت وتورم مهارشده.

نظارت بر بانكداري وبازرگاني خصوصي آغاز شدتاسال1956 همه شركتهاي خصوصي ملي شدند.

شركتهاي صنعتي درچين به دونوع عمده تقسيم مي شوند :
1.شركتهايي كه درمالكيت دولت اند.

2.شركتهايي كه مالكيت جمعي دارنداين شركتها مكمل اقتصادچين اند.

نظام حقوقي وقانون

چينيها درك كرده اندكه قانون درتشكيل جامعة مدرن سهم عمده اي دارد.

چين ميكوشد براي سرمايه گذاري خارجي محيط مناسب وهدايت كننده فراهم كند، زيرابراي تهية بودجه برنامة عظيم(ماموت)نوسازي بايدذخيرة ارزي لازم راباتجارت خارجي وكمك اقتصادي ازخارج تامين كنند.
چينيها ضرورت خط مشي هاي آموزشي درنظام فن شناختي براي رسيدن به اهداف چهارگانه نوسازي رادرك كرده اند.
ماموران ارشددولتي اذعان دارندكه تعليم وتربيت بايدپنجمين زمينة نوسازي قرارگيرد.
خط مشي هاي زيرپاره اي ازسياستهايي است كه دولت دراين موردبنيان نهاده است :

پي ريزي دوبارة آزمون ورودبه دانشگاهها وكالجها

استفاده ازامتحان براي تصميم گيري درموردتعيين صلاحيت داوطلبان مشاغل

3.تدارك ابزارثانويه آموزشي

4.الگوسازي كارگران فعال براي ترغيب واحدهاي باكارآيي كمتربه فعاليت بيشتر

5.اعطاي پاداش وگواهينامة شايستگي به توليدكنندگان فعال

محيط فرهنگي چين،تاثيركنفورسيونيسم برشكل گيري سوسياليسم
محيط فرهنگي كه گرايش فكري و رفتار چيني هاي سرزمين اصلي راشكل داده است، تركيب يگانه اي ازسوسياليسم وافكاركنفوسيوس است.

مائوعقيده وعمل مااركسيسم را بامعاني وقالبهاي رفتاري برگرفته ازگذشته هاي چين به نحوي بايكديگرباعنوان تفكرمائوتستونگ تلفيق كردكه بتواندآنهارابه صورت قابل فهم به مردم چين عرضه كند.

اكثريت عظيم چيني هاي سرزمين اصلي باانديشة

تركيبي ماركسيسم، لنينيسم، كمونيسم

پرورش يافته اند.

فرهنگ چيني وتفاوت آن بافرهنگ غربي
درفرهنگ غرب انسان ازنظر افراد ، ارباب طبيعت است. چينيها انسان رامددكارطبيعت مي دانند

درساختارتحليل تصميم گيري، چينيها به كاربرد روش دقيق سنجش كمتراهميت مي دهندبراساس فراست ذاتي ياقضاوت ذهني خود تصميم گيري كنند.

عكس العمل دربرابرمحيطي كه نامطئن باشدبراي چينيها مبهم ونامشخص است.

درجامعه غربي پذيرش اين حقيقت كه مردم نمي توانند يك فرد باشدمشكل است.

دربرداشت چيني عقيدة هر فرد دربردارندة روابط او نيزهست

درجامعة بودايسم مردم به خودجمعي (نفس جمعي) توجه بيشتري نشان مي دهندتانفس فردي

درجامعة چين مردم به، گروههاي غيررسمي توجه بيشتري نشان مي دهندتاگروههاي ثانويه (سازمانهاي رسمي).

خصوصيات فرهنگ چيني

اگرفرايندسوسياليسم رادرجامعة چين تجزيه وتحليل بيشتري كنيم چيني هارابهتر خواهيم شناخت

جوامع چيني به مدت 5000 سال فرهنگ كنفوسيونيسم را تجربه كرده اند

كنفوسيونيسم از ذهن چيني سخن مي گويد كه بذرعقل و عشق و رحمت را بر اخلاق فردي مي پراكند.

كنفوسيونيسم همچنين برروابط اساسي واجتماعي پنج گانه تاكيد مي ورزد ( : (Chiang,1988

1.رابطة حاكم وزيري

2.رابطة پدرفرزندي

3.رابطة شوهروزن

4.رابطة برادربزرگتربابرادران كوچكتر

5.رابطة دولت بادولت

روابطه پنجگانه اساسي واجتماعي به معني اطاعت شخص ازمافوق است.

رابطة استاد - شاگردي در فرايندآموزش ويادگيري جامعة چين نقش عمده اي ايفامي كند.
مهمترين مشكل دراين نوع رابطه اين است كه مربيان تا حد امكان تمايلي به آموزش يا انتقال علوم وفنون به شاگردان ندارند.

مقتدرترين فرد ازميان مقتدران تحت تاثير كنفوسيونيسم وروابط استاد - شاگردي عامل شكل دادن به ويژگي هاي زيردرروابط سازماني است :

1.تاكيدبرموقعيت شخص

2.اهميت دادن به روابط

3.تاكيدبرگروههاي ثانويه

4.نگاه به گذشته به جاي آينده

تاثيرفرهنگ چيني برمديريت در موارد زير قابل ذكراست :

1.تمركزدرتصميم گيري

2.تصميم گيري متمركز عاملي مهم درمشاركت پايين كاركنان است

3.نفوذ ارتباطات غيررسمي

4.گرايش هاي فاميلي

فرهنگ چيني مانع و بازدارندة تطبيق روشهاي غربي مديريت در چين است.

فلسفة مديريت چيني (Ronglee,1998;92)
فلسفة مديريت چيني وژاپني كاملاً متفاوت است.

فلسفة مديريت چيني برخودسازي مديران تاكيد دارد . معني خودسازي يعني خودمديريتي و خودكنترلي

بررسي فرهنگي درشرق و ايالات متحده
از چند بعد :

مذهب

جمع گرايي - فردگرايي

گرايشهاي عمومي

مذهب
چيني و ژاپني

شينتو(مذهب بومي ژاپن)

كنفوسيونيسم

(پيروكنفوسيوس)(چين وژاپن )

تائونيسم(چين وژاپن)

بودائيسم(چين وژاپن)

ويژگي فرهنگي جمع گرايي در
چين و ژاپن

براي گروه ( جمع انساني )چه خدمتي ازمن ساخته است؟

ايثارگري فردي

همسازي باگروه

هماهنگي وهمسازي

رابطة عمودي مهمترازروابط حرفه اي با ساختار افقي است.

توجه به سلامت ومنافع سازمان

ويژگي فرهنگي فرد گرايي در
آمريكا

جمع انساني (گروه )چه خدمتي مي تواندبه من بكند؟

خوداتكايي

دستيابي انفرادي به اهداف

رقابت

حرفه اي گرايي_اهميت كمتربراي سلسله مراتب

توجه به نفع شخصي(فردي)

ويژيگي گرايشهاي عمومي در
چين و ژاپن

جبرگرايي (مقهورمحيط بودن )

شخصيت تاثيرپذير

انسان باطبيعت ياجمع انساني همساز است ياسودمند به حال آن است

اصول معنوي وفلسفي حقيقت راتعريف مي كنند

توجه به مسائل اجتماعي

ويژيگي گرايشهاي عمومي در
آمريكا

مهارمحيط يا انطباق باآن (سازش باآن)

شخصيت فعال

انسان برطبيعت مسلط وحاكم است .

واقعيت هاوسنجش هاي علمي حقيقت را روشن مي سازند

توجه به وظايف (فرددرعرصة اجتماع )

بررسي تأثير تفاوتهاي فرهنگي بر سازمان و مديريت در كشورهاي چين ، ژاپن و آمريكا از دو بعد :

نگرش نسبت به كاركنان

حل و فصل اختلافات

تاثيرات فرهنگ چيني در نگرش نسبت به كاركنان
1.ارزيابي براساس اينكه كاركنان چه شخصيتي دارند (ازلحظ درستي وصداقت) و با چه كساني آشنايند ( مناسبت اجتماعي )

2.شرح وظايف شغلي مبهم وانعطاف پذيرتنظيم مي شود

تا مواردي كه از پيش نامشخص اند در آنهاگنجانده شود و پيوند فرد وسازمان نيزتحكيم يابد.

3.درارزيابي كاركنان،عمدتاً كيفيت شخصيت ، درستي فرد ،آبرومندي(اخلاقي بودن) وفاداري وروحية همكاري اونسبت به عمكلرد بالايش تاكيد مي شود.

4.حفظ ظاهر، توجه به روابط مثبت بين خويشتن ، مافوق و زيردستان

5.پرداخت دستمزدبرحسب (بااحتساب)ميزان غذاي مصرفي يك خانواده

6.توجه به وظايف شغلي

7.اتكا به جلسات گروهي براي تسهيم مسوليت در تصميم گيريها

8.مديران رده هاي مياني دريافتن راه حلهاي مشكلات سازمان موثرترند

تاثيرات فرهنگ ژاپني در نگرش نسبت به كاركنان
1.انتظارازكاركنان براي انجام كارگروهي

2.انتظارازكاركنان براي درك فلسفة كار اشتراكي

3.استخدام مادام العمر

4.تعيين دستمزدوارتقاي رتبه براساس طول مدت خدمت

5.گردش پيش نويس سند هرتصميم سازمان درميان كاركنان و مديران مختلف براي اظهارنظر وتاييد و تصميم گيري براساس اتفاق نظر(اجماع)

6.درست درزمان مناسب

-كوشش براي توليد صرفاً آنكه ضروري است، به هنگام نيازوفقط به مقدار مورد نياز

-تلاش براي به حداكثر رساندن كارآيي ضمن پرهيز ازبيكاركردن كاركنان(اتلاف انرژي) ورعايت ارزشهاي انساني

7.چرخة كنترل كيفيت(Qcc)براساس الگوي برنامه ريزي

اجرا

-كنترل و بازرسي

عمل(PDCA)

تاثيرات فرهنگ آمريكايي در نگرش نسبت به كاركنان
1.ارزيابي كاركنان بر اساس عملكرد و دانش يا

مهارتهاي آنها

2.تنظيم دقيقتر شرح وظايف كه ابهامات راتقليل دهد

3.توجه به عملكردوبهره وري

4.تاكيدكمتربرسلسه مراتب اداري(توجه به گفتگوي دوطرفه،تعيين دقيق اهداف،چارچوب زماني،سنجش واعطاي پاداشهاي اقتضايي )

5.تعيين دستمزدبراساس عملكرد

6. توجه به كيفيت زندگي وتعطيلات فصلي

7.اتكاي بيشتربه مديران بومي واستفاده ازروشهاي نظارتي رسميترواداري تر

8.تمركززدايي درساختارسازمان واستقلال كاري

9.تصميم كاري فردي و اجرايي تصميم با اعمال نفوذ يا فشار

10.مديران رده هاي مياني مسوليتهاي اجرايي رابه عهده دارند.

تاثيرات فرهنگ چيني در حل وفصل اختلافات

1.چشم اندازدرازمدت حل اختلاف

اختلاف نظر مكرر اما مودبانه با مافوق

2.حل اختلاف نظرها با مباحثه واعتماد متقابل

تاثيرات فرهنگ ژاپني در حل وفصل اختلافات

1.حل وفصل به صورت دوستانه باتوافق طرفين

2.باتصميم گيري گروه

تاثيرات فرهنگ آمريكايي در حل وفصل اختلافات

1.چشم اندازكوتاه مدت

2.اختلاف نظربامافوق به ندرت ولي خشونت آميز

3.حل اختلاف نظر با دستور ،اعمال فشار، و برد و باخت

برسي محيط فرهنگي چين بااستفاده ازالگوي هاف استد

در هنگ كنگ و تايوان فاصلة قدرت بالاتر از امريكا است.

درجمهوري خلق چين فاصلة قدرت به دليل متعددكمتراست :

1.چين جامعه اي بي طبقه است

2.نابرابري درتوزيع درآمددرميان تودة مردم بيساركم است

3.دراين كشورمشاركت كارگران درمديريت ومشاركت مديريت در نيروي كار فيزيكي تشويق مي شود

4.درسالهاي اخيرحزب كمونيست ازامتيازهاي ويژة بعضي از اعضاي خود انتقادكرده است.

فردگرايي - جمع گرايي

درهنگ كنگ وتايوان به فردگرايي گرايش كمتري وجوددارد.

درچين نيزنگارنده وضعيت مشابهي رادربردارد.

پرهيزازعدم اطمينان

چينيهاي هنگ كنگ نسبت به پرهيز از عدم اطمينان گرايش كمي از خود بروز مي دهد.

درحالي كه چينيهاي تايواني امتياز بالايي دراين بعد به دست مي آورند.

دلايل كمي تمايل به پرهيز از عدم اطمينان درجمهوري خلق چين

1.دگرگوني هاي شديدسياسي

2.چينيهامانندبسياري ازمردم كشورهاي آسيايي(همتاي خود)به جهت گيري بلندمدت دربرنامه ريزي تمايل وعلاقه دارند

3.چين داراي اقتصادي بابرنامه ريزي مركزي است

مرد سالاري - زن سالاري

تايوان وهنگ كنگ ، امتيازبالايي از بعد مردسالاري مي گيرند.

درچين تصويري تركيبي ازدوجنبه مي توان ديد.

در جمهوري خلق چين مردان و زنان درمقابل كارمساوي ازپرداخت مساوي بهره مي برند.

برجسته ترين ودرخشان ترين عامل نشان دهندة تساوي بين جنس ها در چين دراين حقيقت است كه :

امروز زنان مي توانند نام دوشيزگي خود را بعد ازدواج نگه دارند .

بچه ها وخصوصاً دومين نوزاد فاميل مي توانند نام فاميلي مادر را بپذيرند .

كاتز وكان سه الگوي انگيزشي اصلي را شناسايي كرده اند :

1.اجراي قانون

2.پاداشهاي خارجي

3.انگيزش دروني شده

يكي از كاركردهاي منحصر به فرد مديريت چين
شيوه ها و طرحهاي انگيزشي
مي باشد

سه الگوي انگيزشي مورد استفاده درشركتهاي صنعتي چين عبارتد از :
الگوي الف) اجراي قانون

الگوي ب) پاداشهاي خارجي

الگوي ج) انگيزش نهادينه شده

مشكلات شيوه هاي برنامه ريزي متمركز در چين :

تخصصي كردن اهداف توليدي به محدود شدن تنوع توليدات به نفع كالاهاي سهل الوصول و بدون كيفيت منجر مي شد

اصلاحات وتغييرات داده شده درنظام اقتصادي و اداري دولت چين :
1. كاهش مداخله دولت

2.حذف دستگاههاي زايد اداري

كاهش مداخله دولت درنظام اقتصادي و اداري دولت چين به صورت
تمركز زدايي از قدرت با اعطاي خودمختاري بيشتر به واحدهاي صنعتي براي تصميم گيريها و برنامه ريزي ها ومديريت مالي آغازشد

چين با310 ميليارد دلار توانسته است بيش از226 ميليون شغل تازه بوجودآورد.
درحالي كه ايران با همان ميزان ارز ازايجاد6ميليون شغل تازه نيزعاجز بوده است.
(بااين تفاوت كه ايراني ها مجبور به بازپرداخت دلارهاي نفتي نبوده ا ند)

موفقيت چين درگذر به سوي نظام بازار را بايد در دو علت جستجوكرد:(احمدميدري 1379)
1.ورودگزينشي به اقتصاد بازار

2.نهادسازي نوتركيبي

چين درورود به نظام بازارازتوالي زيرپيروي كرده است:

آزادسازي كالاهاي كشاورزي ازسال1978

آزادسازي كالاهاي صنعتي ازسال 1984

آزادسازي بازاركار به صورت بخشي ازسال1986

ايجاد14شهرساحلي به عنوان مناطق تجاري در سال1984

كاهش تدريجي ارزش پول داخلي ازسال1978 تا1996 (از2يوان به 5/8يوان درمقابل 1دلار)

ايجاد مركزمبادلة ارز خارجي ازسال1986، اما همچنان دونرخ رسمي وبازارآزادوجوددارد.

بانك خلق چين همچنان به دولت مركزي وابسته است.

60تا80درصدمنابع بانكي دولت تخصيص مي دهد.

بازارزمين به معناي مرسوم آن هنوزوجودندارد.

نرخ بهره رادولت تعييت مي كند.

به جاي واگذاري شركتهاي دولتي به بخش خصوصي ،اصلاحاتي به منظوركارآمد كردن آنهااعمال شد(همان ،1379)

نتيجه گيري

چيني هادرطول تاريخ ثابت كرده اندكه بسيار واقع بين و مصلحت گرا هستند

استعداد فوق العاده اي براي بقا دارند

به ايجاد تغيير و دنباله روي از زمان تمايل دارند

متغيرهاي گستردة محيطي مثل اصول عقايد و متغيرهاي اقتصادي- اجتماعي مي توانند درعملكردها و اثربخشي سازمانها نفوذكنند.

آگاهي و عقايد مردم چين مي توانددرتوسعه اصول نظريه هاي سازماني ورفتارسازماني دربهسازي و توسعة چارچوبها يا الگوهاي مديريت تطبيقي كمك ارزنده اي باشد (Nath, 1988: 167) .

بيشترين علاقة چيني ها به يادگيري فنون مديريت غرب مربوط به حسابداري هزينه -كنترل كيفيت و روشهاي تحليل هزينه بودوچگونگي بالابردن بهره وري است.

فصل هفتم
سازمان مديريت درمنطقه آفريقايي

هدف كلي

آشنايي با ويژگيهاي محيط خارجي سازمانهاي آفريقا و نيز بررسي پنج سيستم داخلي مديريت در سازمانهاي آفريقا ،شامل فلسفه مديريت ، فرايندسازماني ، ساختار سازماني ، رهبري و مديريت ، انگيزيش و مديريت منابع انساني

بررسي سازمان و مديريت در افريقا از چند بعد

سازمان و مديريت در افريقا

محيط فرهنگي

فاصله قدرت

فرد گرايي در برابر جمع گرايي

پرهيز از عدم اطمينان

مرد در برابر زن سالاري

ويژگي هاي محيطي تأثير گذار بر سازمانهاي آفريقا

نظامهاي سازمان و مديريت

فلسفه مديريت و فرايندهاي سازماني

ساختار سازماني

رهبري و مديريت

انگيزش

مديريت منابع انساني

كسي كه در افريقا به پژوهش مي پردازد بايد اين اطلاعات اوليه و فرهنگي را به خاطر بسپارد :
- بدون توجه به اين سوابق فرهنگي نمي توان مطالعه اي جدي و سازماني را به عهده گرفت يا تضمين كرد .

- درباره تعميم يافته ها و نتايج حاصل از بررسي ها به همه مناطق افريقا بايد محتاط بود .

- افريقا از جوامع سنتي به وجود آمده كه كاملاًبر طبيعت و زمين وابسته بوده اند .

محيط فرهنگي

قاره افريقا از تنوع فرهنگي بر خورداراست .

علي رغم صدها سال نفوذ پر قدرت فرهنگي خارجيان ، هنوز محيط فرهنگي آن با ساير نقاط جهان تفاوتهاي عمده دارد .

فرد گرايي در برابر جمع گرايي
اكثر گروه هاي فرهنگي آفريقا به دليل گستردگي بافت خانوادگي كه ويژگي اكثر جوامع آفريقايي است از جمع گرايي امتياز بالايي اخذ كرده اند

مطالعات هاف استد گوياي اين واقعيت است كه :

جوامع در تخصيص منابع معيارهاي متفاوتي را بكار ميبرند، در نتيجه به نابرابري افراد در جامعه از لحاظ قدرت و ثروت دامن مي زنند

فاصله قدرت

فيليپينيها ، هند يها و مكزيكيها از اين بعد فرهنگي امتياز بالايي مي گيرند

در آفريقا وجود فاصله اجتماعي بسيار ميان فرا دست و فرو دست حاكي از اين است كه بيشتر گروههاي فرهنگي آفريقا نيز از اين وجه امتياز بالايي كسب ميكنند

پرهيز از عدم اطمينان

گروههاي آفريقايي از بعد پرهيز از عدم اطمينان امتياز بالايي دارند

زيرا بيشتر گروه هاي آفريقايي پر انرژي و فعالند ودر جستجوي واقعيت مطلقند و احتياج دروني به كار شديد دارند

جوامعي مانند ژاپن ، يونان و پرتغال كه داراي فرهنگ قوي پرهيز از عدم اطمينان اند تلاش مي كنند اضطراب خود را درباره آينده با يك سري قوانين دقيق كاهش دهند

مرد در برابر زن سالاري

ژاپن و اطريش از لحاظ مرد سالاري و دانمارك و سوئد از لحاظ زن سالاري امتياز بالايي دارند امتياز بيشتر كشورهاي آفريقايي نيز نزديك به دانمارك و سوئد است تا ژاپن و اطريش

رابرت مايلز براي درك بهتر وسعت و پيچيدگي محيط ، ميگويد :

جهان را در نظر بگيريد از آن زير مجموعهاي را كه سازمان باشد كم كنيد ، آنچه باقي مي ماند ، محيط است .

از بعد اقتصادي در آفريقا هم سرمايه داري دولتي و هم بازار آزاد ديده مي شود .ظرفيت بالقوه بازار در آفريقا وسيع است .

ويژگي نظام سياسي / اجتماعي آفريقا
- چند حزبي تحت سلطه عقيده و وابستگيهاي قبيله اي

- سرمايه داري دولتي در كنار مالكيت بومي

- برنامه ريزي متمركز

- دموكراسي قبيله اي ؛ ذي نفعان

ويژگي نظام اقتصادي

- در برخي كشورها سرمايه داري دولتي و برخي كار آفريني بومي غالب است .

- اقتصاد مختلط

- دوگانگي توسعه يافتگي و توسعه نايافتگي ديده مي شود

- بازار بزرگ را جمعيت عزيم آفريقا ياري مي دهد

- نسبت كشاورزي به صنعت بالا است در عين حال بهره وري كم است

- نظام پولي وابسته به اربابان استعمارگر است

- نظام بانكداري و بازار سرمايه كم توسعه يافته است

ويژگي نظام قانوني

- نظام قانوني دوگانه شامل سنتهاي بومي و نيز قوانين اروپايي است

- تلاش در راستاي تدوين ساختار قانوني يكپارچه

- تغييرات پي در پي در قوانين مرسوم و قوانين اروپايي برفرايند مديريت سازمانهاي آفريقايي تأثير مي گذارند

ويژگي هاي نظام فن آورانه

فناوري در سطح پايين و قديمي است هزينه هاي R&D بسيار كم ، در تقليد تكنولوژي ضعيف

ساختار صنعتي :

- گرايش از نواحي روستايي به شهري

- مالكيت شركتهاي بزگ با دولت است

- ماهيت بازار : بازار فروشنده

- به توليد علاقه مند هستند

پنج نظام داخلي مديريت عبارتند از :

1- فلسفه مديريت و فرايندهاي سازماني

2- ساختار سازماني

3- رهبري و مديريت

4- انگيزش

5- مديريت منابع انساني

فلسفه مديريت و فرايندهاي سازماني در آفريقا
شبيه به اصول كلاسيك مديريت است .

ميان مديريت و كاركنان تمايز آشكاري از لحاظ مديريت ديده مي شود .

مديريت داراي قدرت ، اختيار و ابزار تشويق و تنبيه براي كنترل كاركنان است.

از كاركنان انتظار مي رود كه از دستورالعملهاي مديريت اطاعت كنند.

در سازمانهاي آفريقايي تغيير اهميت ندارد .

طرحها و برنامه ريزي هاي بلند مدت جدي گرفته نمي شوند .

اصولاً معدودي از سازمانهاي آفريقايي از رسالتها و ماموريتهاي خود تصوير روشني دارد

ساختار سازماني

سازمانهاي آفريقايي بر اساس نوع ، اندازه و مالكيت متفاوت از يكديگرند .

سازمان ها و شركت هاي دولتي عمدتاً بزرگ ، سلسله مراتبي ، ماشيني ، بسيار رسمي و شديداً متمركزند.

گزارش موسسه آموزشي و دولتي در كنيا از ساختار سازماني آفريقا :

ديوان سالاري خيلي بزرگ بصورتي سازمان يافته كه در لايه هاي پايين سازمان ، كاركنان ، جداً بيكارند .

سازمانهاي اجتماعي در آفريقا در برابر تغيير در جهت گيريهاي ديوانسالارانه و تحول در نظام اداري شديداً مقاومت نشان داده اند .

در طبقات مياني تعداد كاركان مستعد كم است. و در سطوح ارشد و مديريتي ، مديران بيش از حد درگير كارند

اين شيوه مديريت به پيدايش مديراني قوي ، ديوانسالاري ضعيف و تمركز شديد در تخصيص منابع منتهي مي شود .

رهبري و مديريت

از لحاظ كيفي با كمبودهاي شديدي مواجه است .

شيوه هاي جاري مديريت از نيروي هدايت كافي براي توسعه مديريت و تحقق رهبري نوين برخوردار نيست .

سه وظيفه اصلي مورد نياز براي رهبري و مديريت

1- مديريت موثر ميان سازمان و محيط براي تبادل مداوم منابع

2- مديريت قوي و استفاده مطلوب از اين منابع براي دستيابي به اهداف سازمان

3- ايجاد وتوسعه كار گروهي و پاداش دهي ناسب

زمينه هاي ضعف مديران آفريقايي بر اساس بررسي هاي به عمل آمده از نه كشور آفريقايي :

1- مهارتهاي مربوط به حسابداري و مديريت مالي

2- مهارتهاي مديريتي خاص مديريت ارشد

3- برداشتي روشن از قوانين دولتي

4- مهارتها و رفتارهاي كار آفرين

5- استفاده از كاركنان متخصص و شايسته

6- توسعه مهارتهاي مذاكره اي

7- توسعه و اموزش مديران مياني و عملياتي

8- بهبود وتوسعه آموزش مديران

9- استفاده بيشتر از مشاوران

انگيزش

منابع انگيزشي در سطوح سازماني و گروه هاي نژادي متفاوت است

براي كارگران سطوح پايين هنوز بسياري از نيازهاي ابتدايي و اصلي انگيزه ساز است

در كشورهاي آفريقايي انگيزه هاي سازماني نتنها كافي نيستند بلكه اغلب نامتناسب هستند .

در سازمانهاي رسمي نظام پاداش ، مبتني بر عملكرد و يا رفتارهاي مطلوب و مورد انتظار نيست .

براساس برداشت يكي از پژوهشگران :

كارگران شهري آفريقا از احترام به نفس پايين ، از خود بيگانگي ، انزوا طلبي ، ناهنجاري ، ناتواني و فشارهاي روهي ناشي از انضباط سخت محيط كار رنج ميبرند .

شش عامل موثر بر ايجاد انگيزه كاركان
بر اساس پژو هشي در زامبيا

1- ماهيت كار

2- رشد و پيشرفت

3- تأمين مالي و فيزيكي

4- ارتباط با ديگران

5- رعايت انصاف و بيطرفي در سازمان

6- مشكلات شخصي

چند راهبرد از گزارشهاي بانك جهاني براي رسيدگي به
مشكلات منابع انساني قاره آفريقا

1- تقويت مديريت دولتي در سطوح دولتهاي مركزي و محلي

2- پرورش منابع انساني با سرمايه گذاري

3- توسعه و بهسازي آموزشهاي رسمي و غير رسمي

نمونه اي ازمشكلات و موانع موجود براي استفاده مؤثر از كاركنان آفريقايي

تعليم و تحصيلات نامتناسب با نيازهاي بازار كار

روشهاي ناشايست استخدام

مديريت و سرپرستي ضعيف

فقدان كارراهه هاي شغلي

ناكارايي و از كارافتادگي كاركنان و دخالتهاي برون سازماني

چند نكته

تقريباً تمامي نظام آموزشي رسمي آفريقا بر پايه نظامهاي دانش غربي مطرح و اجرا مي شود

دانش بومي مورد غفلت و تحقير واقع شده در حالي كه نظام آموزش بومي ( IKS) در آفريقا مهم و حياتي است

به نقشها و كاركردهاي توسعه منابع انساني (( مثل ؛ توسعه آموزش و مديريت و برنامه ريزي شغلي و توسعه سازماني طراحي شغل و پژوهش كاركنان )) بي توجهي شده است

فصل هشتم
نتايج بررسي تطبيقي در كشورهاي امريكا ، ژاپن ، چين و منطقه آفريقا

هدف كلي

دستيابي به چارچوبي كلي و نظري از تحليل تطبيقي

دركشورهاي امريكا ، ژاپن ، چين و منطقه آفريقا

براي تدوين راهبرد كسبو كار و كار بين المللي

جدول محيط فرهنگي بر حسب ابعاد چهارگانه فرهنگي هاف استد در چهار كشور آمريكا ، ژاپن ، چين و آفريقا

جدول قلمرو سياسي - اجتماعي چهار كشور
آمريكا ، ژاپن ، چين و آفريقا

جدول جهت گيري و فلسفه مديريت چهار كشور
آمريكا ، ژاپن ، چين و آفريقا

جدول ساختار سازماني ، فرايندها ، عمليات و ذي نفعان چهار كشورآمريكا ، ژاپن ، چين و آفريقا

نتيجه گيري از بررسي تطبيقي كشورها

1- وجود اختلاف زياد در ابعاد محيطي و مديريتي بين سازمانهاي كشورها و مناطق مورد بررسي و نيز شباهتهايي بين آنها را

2- به علت وجود اختلاف بين كشورهاي بررسي شده ، طرح سازماني و روشهاي مديريتي بايد متناسب با موقعيت خاص هر منطقه يا كشور تنظيم شود

3- اين كشورها را مي توان بر اساس ابعاد مشتركشان دسته بندي كرد

:: موضوعات مرتبط: خلاصه كتاب و جزوه هاي كارشناسي ،كارشناسي ارشد , ,
:: برچسب‌ها: رشته مديريت دولتي , مديريت تطبيقي دكتر سيد مهدي الواني , مديريت تطبيقي سيمين سلطاني عربشاهي ,
:: بازدید از این مطلب : 2229

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

دیکشنری